La Corte Suprema de Chile, en un reciente fallo de su Cuarta Sala, acogió un recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por una trabajadora y declaró injustificado un despido fundado en inasistencias, pese a que la licencia médica invocada para justificar dichas ausencias fue emitida extemporáneamente (después del despido) y rechazada por la COMPIN (Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez). Este fallo –correspondiente a la sentencia de 3 de junio de 2025 en la causa “Alejandra con Ilustre Municipalidad de Cerrillos” (Rol 13.494-2024)– reconoce valor probatorio a una licencia médica retroactiva no autorizada institucionalmente, marcando un importante precedente sobre el alcance de la protección al trabajador frente a despidos por inasistencia justificada por motivos de salud. En esencia, la Corte Suprema reafirma una tendencia jurisprudencial garantista, privilegiando la causa real de la ausencia (la enfermedad debidamente acreditada) por sobre formalidades administrativas, al momento de evaluar la procedencia de la causal del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo.
El caso se produce cuando la Municipalidad de Cerrillos desvinculó a una trabajadora por la causal de inasistencias injustificadas prevista en el artículo 160 N°3 del Código del Trabajo. En la carta de despido, la empleadora imputó a la funcionaria varias ausencias continuas, considerándolas injustificadas al no haberse presentado oportunamente un respaldo médico. En efecto, al momento del despido la trabajadora no había entregado licencia médica alguna. Sin embargo, pocos días después (dos días tras la desvinculación, según los antecedentes del fallo) la trabajadora obtuvo una licencia médica con efecto retroactivo que abarcaba el período de inasistencia objetado. Dicha licencia fue presentada fuera del plazo reglamentario establecido en el Decreto Supremo N°3 de 1984 del Ministerio de Salud, que exige entregar el formulario de licencia al empleador dentro de dos días hábiles contados desde el inicio del reposo médico. Como consecuencia de la presentación tardía, la licencia fue rechazada por la COMPIN, privándola de validación oficial.
En sede judicial, la trabajadora demandó el despido injustificado alegando que sus ausencias sí tenían justificación médica, mientras que la Municipalidad defendió la procedencia de la causal argumentando la falta de aviso y la invalidez de la licencia por incumplir el D.S. N°3 y carecer de aprobación de la autoridad de salud. En primera instancia y en la Corte de Apelaciones respectiva, prevaleció la tesis del empleador y consideró que no había justificación válida, dado que la licencia se gestionó extemporáneamente a exclusivo criterio de la dependiente, abriendo la puerta (a juicio de los sentenciadores de alzada) a eventuales abusos. De hecho, los jueces advirtieron el riesgo de que “cualquier trabajador desvinculado por tal motivo, podría concurrir ante un facultativo sin padecer una enfermedad para pedir que le otorgue una licencia con efecto retroactivo y, con tal instrumento, requerir su reincorporación o accionar en contra del empleador”.[1] En otras palabras, las instancias inferiores estimaron que aceptar una licencia post-despido y no reconocida por la COMPIN implicaría someter al empleador a una exigencia imposible y fomentar fraudes, máxime cuando transcurrió un lapso significativo sin que la trabajadora informara su situación. Por ello, confirmaron la procedencia del despido por inasistencias injustificadas.
Frente a ese resultado adverso, la trabajadora interpuso un recurso de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema, invocando la existencia de fallos contradictorios sobre la materia (particularmente respecto de la eficacia justificatoria de licencias médicas obtenidas o presentadas tardíamente). La Cuarta Sala del máximo tribunal acogió la unificación solicitada y, en sentencia de fondo, declaró injustificado el despido, dejando sin efecto lo resuelto en las instancias previas. La Corte Suprema concluyó que las ausencias de la trabajadora sí estaban justificadas por su estado de salud, acreditado mediante la licencia médica extendida por el facultativo, aun cuando dicho documento se emitió con retraso. Consecuentemente, ordenó restablecer los derechos de la trabajadora, con pago de las indemnizaciones y prestaciones laborales correspondientes a un despido sin causa legal.
Desde un punto de vista jurídico, el fallo de la Corte Suprema reitera y profundiza criterios previamente esbozados en torno a la causal de inasistencias injustificadas (artículo 160 N°3 del Código del Trabajo) y su relación con las licencias médicas. En primer término, cabe recordar que dicha causal faculta al empleador a despedir sin indemnización al trabajador que falte a sus labores sin justificación durante un cierto número de días (como se indicó, dos días seguidos u otras combinaciones). Su correcta aplicación depende, por tanto, de verificar la ausencia de un motivo justificante válido para las inasistencias. La jurisprudencia laboral ha establecido consistentemente que si existe una causa razonable que explique la ausencia del trabajador, esta constituye una “excusa suficiente” que lo exime de la sanción, debiendo ser apreciada con criterio amplio y por cualquier medio de prueba[2]. En palabras de un fallo del Juzgado de Letras de Tomé expresa que : “no existe un precepto que exija la consagración expresa de las causas justificadas en la ley… habrá justificación cuando el trabajador invoque un motivo digno de ser atendido racionalmente…” [3]. Así, eventos como enfermedades, accidentes u otras circunstancias de fuerza mayor pueden calificar como causas justificadas, incluso si no están taxativamente listadas en la normativa.
La Corte Suprema ha enfatizado además que las causales de término de contrato por faltas del trabajador revisten carácter excepcional y deben interpretarse restrictivamente, por las severas consecuencias que conllevan (pérdida del empleo sin indemnización). Esto significa que, ante la duda, debe preferirse la subsistencia del vínculo laboral y la protección del trabajador. Aplicando este principio pro operario, el máximo tribunal ha sostenido que la única exigencia legal relevante para configurar la causal de inasistencia injustificada es, precisamente, la falta de justificación. Si la ausencia obedeció a una razón atendible (problema de salud debidamente comprobado), no se configura la causal, independientemente de formalidades o avisos. En el caso concreto, la sentencia unificadora razona que al haberse acreditado que la trabajadora “se encontraba efectivamente enferma durante las ausencias imputadas”, el despido se torna injustificado por falta de presupuesto, pues “requerir cualquier tipo de aviso por parte del trabajador… añadiría requisitos adicionales no contemplados en el artículo 160 Nº3” del Código del Trabajo[4]. Así, la Corte descarta de plano la necesidad de comunicación previa al empleador o la consideración del tiempo transcurrido entre la inasistencia y el despido, elementos que la judicatura inferior había tomado en cuenta indebidamente. Este criterio estricto se alinea con otros fallos, incluso anteriores, que señalan que el trabajador no está obligado a dar aviso anticipado de su inasistencia y que la justificación puede acreditarse a posteriori, sin que la falta de aviso torne automáticamente injustificada la ausencia como lo es el fallo de la causa del 0-15-13 del Juzgado de letras de Tomé.
Un aspecto central del fallo es la interacción entre la normativa laboral y la normativa sanitaria sobre licencias médicas, en particular el D.S. N°3/1984 del Minsal. Este reglamento exige, como se indicó, que el trabajador presente la licencia médica al empleador dentro de un plazo perentorio de días hábiles desde el inicio de la dolencia; de lo contrario, la licencia puede ser rechazada por extemporánea y el trabajador pierde el derecho al subsidio por incapacidad laboral (pago de la licencia). Sin embargo, la Corte Suprema dejó establecido que tales requisitos administrativos no forman parte del análisis de justificación de ausencias en sede laboral. En otras palabras, el incumplimiento de los plazos o formalidades del D.S. N°3 puede privar al trabajador de beneficios económicos de la seguridad social, pero no le priva de su derecho fundamental a justificar su inasistencia por enfermedad ante un despido.
El fallo de la SENTENCIA EXMA. C.S. 80.417-2023 recalca que incorporar las exigencias reglamentarias sanitarias al examen de la causal laboral equivaldría a añadir condiciones no previstas en la ley laboral. De hecho, ya tribunales chilenos habían resuelto que “la falta de presentación dentro del plazo legal de la licencia médica… no obsta a la existencia de la referida justificación”, puesto que el formulario de licencia tiene por objeto principal obtener el descanso médico y el correspondiente subsidio previsional, mas su presentación tardía no borra la realidad de la enfermedad que impidió trabajar. Siguiendo esa línea, la Corte Suprema en este caso desestimó la objeción relativa a que la licencia se obtuvo fuera de plazo (dos días después del despido, excediendo el art. 11 del D.S. 3) y a que fue rechazada por la COMPIN. Tales circunstancias, según el fallo, no desvirtúan la prueba de la enfermedad del trabajador ni legitiman la aplicación de la causal de inasistencia. En palabras del precedente unificado, exigir la emisión o presentación de la licencia dentro de cierto plazo, o supeditar su eficacia a la aprobación de la COMPIN, constituye una “exigencia no prevista en la normativa” que regula la causal de despido, y por tanto resulta improcedente cargarla al trabajador (pues equivaldría a aplicar un estándar más gravoso que el establecido en el Código del Trabajo).
Consecuentemente, queda asentado como jurisprudencia que aun una licencia médica extendida de forma retroactiva y que haya sido declarada “no autorizada” por la autoridad de salud, puede servir como medio probatorio suficiente para acreditar que las inasistencias del trabajador tenían causa justificada. La ausencia de la validación institucional no impide al juez laboral formarse convicción sobre la existencia de la enfermedad a través del certificado médico mismo u otros antecedentes. Dicho de otro modo, el control administrativo de las licencias médicas (COMPIN/ISAPRES) tiene por objeto aprobar o rechazar el pago de las mismas, pero no determina por sí solo la justificación laboral de la ausencia, la cual queda entregada a la valoración judicial conforme a la prueba aportada y al principio de realidad. Este razonamiento da primacía a la tutela de la salud del trabajador y a la realidad efectiva de los hechos (estar enfermo) por sobre la formalidad del trámite, y se inscribe en una visión garantista donde prevalece el derecho del trabajador a no ser sancionado injustamente si existió una causa legítima que le impidió cumplir sus labores.
Implicancias
El criterio sentado por la Corte Suprema en el caso “Alejandra vs Municipalidad de Cerrillos” trae aparejadas diversas consecuencias prácticas y desafíos tanto para los trabajadores como para los empleadores, especialmente en materia de gestión de asistencia y control de licencias médicas:
Para los trabajadores:
- Refuerzo de la protección laboral: La sentencia consolida una línea jurisprudencial protectora, asegurando que el trabajador no sea privado de sus indemnizaciones ni de su puesto por ausentarse debido a una enfermedad real, aunque la licencia médica se haya tramitado o presentado fuera de plazo (sentencia de la Corte Suprema (Rol Nro. 80.417-2023). Esto brinda mayor seguridad jurídica frente a despidos fundados en inasistencias, al saber el trabajador que podrá justificar posteriormente su ausencia con medios legítimos.
- Derecho a justificar ausencias por enfermedad: Se reafirma que cualquier situación de salud debidamente acreditada es un motivo legítimo para ausentarse, sin necesidad de cumplir requisitos formales. En la práctica, si un trabajador sufre una dolencia que le impide avisar o conseguir de inmediato una licencia, podrá invocar su condición médica aunque obtenga el certificado días después.
- Incentivo a hacer valer sus derechos: Los empleados estarán motivados a reclamar judicialmente si consideran injusto un despido por supuestas “faltas injustificadas” cuando en verdad mediaba una enfermedad u otra causa atendible. El fallo demuestra que los tribunales superiores acogerán estos reclamos si el trabajador logra probar la existencia de la causa justificante, aun contra la opinión de la COMPIN u obstáculos formales. No obstante, también implica la responsabilidad para el trabajador de acreditar fehacientemente su enfermedad (por ejemplo, con certificados médicos fidedignos)
Para los empleadores:
- Mayor diligencia en el control de ausencias: Las empresas deberán extremar sus protocolos internos para manejar ausencias del personal. Dado que legalmente no pueden exigir aviso previo de enfermedad, es recomendable implementar canales de comunicación fluidos y otorgar un margen razonable antes de apresurarse a invocar la causal de abandono. Despedir al trabajador inmediatamente tras dos días de ausencia sin investigar la causa conlleva ahora un riesgo jurídico elevado, pues si luego aparece una licencia médica (aunque sea tardía), el despido será probablemente considerado injustificado.
- Limitaciones para sancionar ausencias sin respaldo formal inmediato: Este fallo debilita la capacidad del empleador de sostener un despido por inasistencia apoyándose únicamente en incumplimientos formales (como la no presentación oportuna de la licencia). Aunque el empleador cumpla el D.S. N°3 e informe oportunamente a la COMPIN las ausencias, ello no garantiza la validez del despido si a posteriori el trabajador prueba que estaba enfermo. Por tanto, los empleadores deberán reevaluar sus estrategias de control: no basta con invocar la falta de un formulario dentro de plazo, será necesario contar con evidencia firme de que la ausencia fue injustificada en el fondo (p. ej., que no hubo realmente enfermedad).
- Necesidad de fortalecer el compliance laboral: La situación plantea un llamado a robustecer los programas de cumplimiento y las buenas prácticas laborales para prevenir conflictos. Las empresas deberán capacitar a sus equipos de recursos humanos en la correcta aplicación de la causal de inasistencia, teniendo en cuenta los criterios jurisprudenciales vigentes. Esto incluye establecer políticas claras sobre notificación de ausencias (aun cuando no puedan exigirse legalmente, es útil fomentarlas), llevar registros médicos y de asistencia detallados, y quizás coordinar con mutualidades u organismos de salud para verificar eventuales dolencias cuando un trabajador se ausenta repentinamente. Un sólido cumplimiento normativo puede mitigar los abusos de ambos lados: evitar despidos apresurados e injustos, y paralelamente desalentar que los trabajadores intenten “burlar” el sistema con licencias de dudosa legitimidad.
- Riesgos legales y operativos: En términos concretos, los empleadores se enfrentan al riesgo de tener que reincorporar trabajadores o pagar indemnizaciones completas con recargo si despiden por inasistencias que luego se justifican.
Consolidación jurisprudencial y rol del compliance
La decisión de la Corte Suprema en este caso representa una clara consolidación de la jurisprudencia en favor de la tutela del trabajador ante causales de despido por faltas. Se refuerza el principio de que las ausencias motivadas por razones legítimas (ajenas a la voluntad del trabajador) no pueden ser consideradas incumplimientos sancionables con la máxima severidad. El mensaje para los empleadores es contundente: la causal de inasistencia del artículo 160 N°3 debe aplicarse con extremo rigor y solo procede cuando efectivamente no hay justificación alguna para las ausencias acorde al fallo analizado. Si existe una justificación atendible, por informal o tardía que sea su acreditación, la ley laboral se inclina por proteger la continuidad del vínculo y los derechos del trabajador.
Ahora bien, este avance en la protección del trabajador conlleva aparejado el desafío de mantener a raya los eventuales abusos que puedan generarse al amparo de tales garantías. La preocupación actual manifestada por tribunales inferiores respecto de las licencias médicas retroactivas obtenidas a conveniencia no es infundada: en un contexto país donde se discute el uso indebido de licencias, es comprensible que el empleador tema un debilitamiento de su autoridad para sancionar la falta de asistencia. Sin embargo, la respuesta de la Corte Suprema ha sido que la solución a dichos abusos no puede ser restringir derechos fundamentales ni añadir requisitos no contemplados en la ley, sino más bien mejorar los controles y cumplir estrictamente las normas existentes. En este sentido, el fallo es también un llamado a la autodisciplina y compliance: las empresas deben establecer sistemas preventivos eficaces, y los trabajadores deben ejercer sus derechos con honestidad y responsabilidad.
En conclusión, el criterio jurisprudencial analizado equilibra la balanza a favor de la protección del trabajador enfermo, garantizando que una enfermedad prime por sobre la formalidad en la justificación de las ausencias. Ello enfatiza la estabilidad en el empleo y evita decisiones apresuradas. A la vez, impone a los empleadores la tarea de adaptar su gestión de personal: en adelante, despedir por inasistencia requerirá un examen más minucioso de las circunstancias y posiblemente agotar instancias de verificación previa. La importancia del compliance laboral se torna vital para un adecuado cumplimiento de las obligaciones legales, junto con políticas internas claras y equitativas, permitirá prevenir conflictos y demostrar, llegado el caso, la buena fe del empleador en la toma de decisiones. Solo así se podrá compatibilizar la necesaria protección al trabajador con la legítima preocupación empresarial por el fraude, logrando en definitiva un clima laboral más justo, saludable y seguro para ambas partes.
[1] Lizama Abogados (2024).SENTENCIA EXMA. C.S. 80.417‑2023: Tribunal Supremo resuelve recurso de unificación de jurisprudencia determinando que licencias emitidas con vigencia retroactiva constituyen una justificación suficiente frente a despidos fundados en el artículo 160, numeral 3) del Código del Trabajo.Lizama Abogados
[2] Confederación Nacional de la Construcción (CNC) (2024). Boletín Informativo de Actualidad Laboral Nº 328: Aplicación de la causal de inasistencia y licencia médica retroactiva como justificación. Confederación Nacional de la Construcción.
[3] Kopaitic & Asociados (2025). Despido por no concurrencia a trabajar. DerechoPedia.
[4] Lizama Abogados (2024).SENTENCIA EXMA. C.S. 80.417‑2023: Tribunal Supremo resuelve recurso de unificación de jurisprudencia determinando que licencias emitidas con vigencia retroactiva constituyen una justificación suficiente frente a despidos fundados en el artículo 160, numeral 3) del Código del Trabajo.Lizama Abogados